RPS | Télétravail : Les nouvelles obligations de l’employeur face à l’isolement des salariés

Depuis la crise sanitaire, le télétravail s’est durablement installé dans l’organisation de nombreuses entreprises. En 2023, il concernait 26 % des personnes salariées selon la Dares. Cette pratique peut offrir de réels bénéfices, comme une meilleure autonomie, une réduction des temps de trajet ou une organisation plus souple. Mais elle peut aussi faire émerger ou renforcer des risques psychosociaux liés au télétravail, en particulier l’isolement, l’hyperconnexion, la surcharge mentale et la perte de lien avec le collectif.

Pour l’employeur, l’enjeu est donc désormais de l’encadrer, de l’évaluer et de prévenir ses effets possibles sur la santé physique et mentale des salariés. Le Code du travail impose en effet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information, de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans cet article, nous tâcherons tout d’abord de comprendre les RPS liés au télétravail, discuter de l’isolement, comme véritable risque professionnel. Nous évoquerons les obligations de l’employeur, l’inscription du télétravail dans le DUERP, comment prévenir l’isolement sans surcontrôler et former les managers aux risques.

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Comprendre les RPS liés au télétravail

En France, le télétravail s’est imposé comme une modalité durable d’organisation du travail. Il concerne désormais des équipes entières, souvent organisées en mode hybride, avec une alternance entre présence sur site et travail à distance.

Le Code du travail le définit comme un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Cette organisation du travail modifie les échanges, le management, l’accès à l’information et les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail n’est pas un risque en soi. Lorsqu’il est bien encadré, il peut réduire les temps de trajet, favoriser la concentration et améliorer l’autonomie. Le risque apparaît lorsque cette organisation fragilise les repères habituels du travail. Un salarié peut, par exemple, recevoir des consignes par plusieurs canaux sans savoir lesquelles prioriser, attendre une validation qui aurait été obtenue en quelques minutes au bureau, ou se sentir obligé de rester connecté pour montrer qu’il est bien disponible. Dans une équipe hybride, certains arbitrages peuvent aussi se faire entre collègues présents sur site, laissant les télétravailleurs à distance des informations utiles.

C’est dans ces situations que peuvent apparaître ou s’accentuer des risques psychosociaux liés au télétravail. L’INRS identifie plusieurs facteurs de vigilance : augmentation de la charge de travail, longues journées, accès plus complexe aux informations, difficultés techniques, interactions sociales plus difficiles, érosion des moments de convivialité, isolement du collectif, manque de soutien, reporting excessif ou porosité entre sphère professionnelle et sphère privée.

La Dares regroupe pour sa part ces risques autour de trois dimensions : la distanciation des relations sociales, l’intensification du travail et la difficulté à articuler les temps personnels et professionnels. Concrètement, cela peut se traduire par moins d’échanges informels, une perte du sentiment d’appartenance, une surcharge de mails et de réunions en visioconférence, ou encore une tendance à prolonger la journée de travail le soir. Ces risques ne touchent pas tous les salariés de la même manière. Ils dépendent du métier, de la fréquence du télétravail, du niveau d’autonomie, du contexte familial, de l’espace disponible à domicile et de la qualité du soutien managérial.

Pour l’employeur, il s’agit donc de considérer le télétravail comme une situation de travail à part entière. L’obligation de sécurité reste la même : protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, d’information, de formation et par une organisation adaptée. Le télétravail doit ainsi être évalué, encadré et ajusté, notamment lorsqu’il devient régulier ou lorsqu’il transforme durablement le fonctionnement du collectif.

L’isolement, un risque professionnel souvent invisible

L’isolement d’un salarié en télétravail est difficile à repérer parce qu’il ne se traduit pas toujours par une rupture visible. Le salarié peut répondre aux messages, assister aux réunions, respecter ses délais et donner l’impression que tout fonctionne, tout en perdant progressivement le lien avec son équipe. C’est ce décalage qui rend le risque particulièrement sensible : l’activité reste mesurable, mais le vécu du travail, le sentiment d’appartenance et le niveau de soutien deviennent moins visibles.

En effet, le télétravail transforme les relations professionnelles en créant une distance avec la hiérarchie, les collègues et parfois les représentants du personnel. Une question qui aurait été réglée en quelques minutes dans un bureau peut devenir un échange de mails, une attente prolongée ou une source de malentendu. Dans une organisation hybride, le risque est aussi que certaines décisions se prennent entre les personnes présentes sur site, tandis que les salariés à distance les découvrent après coup.

Cet isolement peut aussi être informationnel et organisationnel. Le salarié télétravailleur peut avoir le sentiment de ne pas disposer des mêmes informations que les autres, de ne pas être associé aux arbitrages importants ou de ne pas savoir vers qui se tourner en cas de difficulté. A ce titre, la distance peut accentuer une pression de reporting : certains salariés ressentent le besoin de prouver leur activité, leur disponibilité ou leur engagement, notamment lorsqu’ils sont moins visibles physiquement par leur manager.

L’isolement du collectif, le manque de soutien, l’érosion des moments de convivialité, l’accès plus complexe aux informations et la complexification des interactions sociales sont également des facteurs de risques psychosociaux pouvant être accentués par le télétravail. Ce phénomène concerne directement l’organisation du travail : comment les consignes circulent, comment les priorités sont partagées, comment les difficultés remontent et comment le collectif continue d’exister malgré la distance.

Concrètement, un salarié isolé peut progressivement moins prendre la parole en réunion, hésiter à demander de l’aide, ne plus signaler une surcharge ou interpréter le silence de son manager comme un manque de reconnaissance. Le risque est alors de voir apparaître une forme d’invisibilité du travail : le salarié travaille, mais ses efforts, ses blocages et ses besoins de soutien sont moins perçus.

Les effets peuvent alors être importants sur la santé mentale. L’INRS mentionne, parmi les conséquences possibles des RPS en télétravail, la perte de motivation, le sentiment d’abandon, l’anxiété, les troubles du sommeil, les conduites addictives, le burnout ou encore l’état dépressif. L’isolement lié au télétravail peut entraîner un sentiment de déconnexion sociale, une réduction des occasions de socialisation professionnelle et une diminution du bien-être émotionnel.

L’enjeu pour l’employeur est dès lors de préserver un véritable lien de travail : des points réguliers sur la charge, des espaces où les salariés peuvent parler du travail réel, des règles claires de communication, une attention particulière aux nouveaux arrivants et une vigilance sur les salariés qui télétravaillent fréquemment ou vivent seuls.

Prévenir l’isolement suppose donc de trouver un équilibre. Trop peu de contacts peut renforcer le sentiment d’abandon. Trop de sollicitations peut, à l’inverse, produire une impression de surveillance ou aggraver l’hyperconnexion. La prévention repose sur une organisation claire, un management attentif, des temps collectifs utiles et une capacité à repérer les signaux faibles avant que l’isolement ne devienne une atteinte à la santé.

Les obligations de l’employeur

Si le télétravail change le lieu d’exécution du travail, il ne réduit pas la responsabilité de l’employeur. Dès lors qu’un salarié travaille à distance, l’entreprise doit continuer à protéger sa santé, à évaluer les risques auxquels il est exposé et à adapter l’organisation du travail si nécessaire.

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
(Article L.4121-1 du Code du travail)

Cette obligation implique une logique de prévention en amont : identifier les risques, les évaluer, agir sur leurs causes et adapter l’organisation du travail. Pour le télétravail, cela signifie que l’employeur doit aussi s’interroger sur la charge réelle, les modalités de communication, les temps de repos, l’accès à l’information et le maintien du lien collectif.

L’évaluation des risques constitue un autre point central. Le Code du travail précise que cette évaluation doit prendre en compte l’organisation du travail et la définition des postes. Cette précision est essentielle pour le télétravail : les risques ne sont pas seulement liés à un lieu physique ou à un équipement. Ils peuvent aussi venir d’une organisation mal régulée, d’une charge difficile à prioriser, d’un manque de soutien managérial ou d’une communication trop fragmentée

« L’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris « dans l’organisation du travail » et « dans la définition des postes de travail ».
(Article L.4121-3 du Code du travail)

Le télétravail doit donc être intégré à la démarche globale de prévention de l’entreprise et au document unique d’évaluation des risques professionnels. Ces éléments doivent être pris en compte dans l’analyse des risques, surtout lorsque le télétravail devient régulier ou que l’organisation hybride modifie durablement le fonctionnement de l’équipe.

Le Code du travail encadre également la mise en place du télétravail. Celui-ci peut être organisé par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE lorsqu’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Ce cadre permet de poser des règles claires, notamment sur le passage en télétravail, le retour au présentiel, le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge.

« L’accord ou la charte précise notamment « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail »
(Article L.1222-9 du Code du travail)

Le même article prévoit aussi que l’accord ou la charte détermine les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Ce point est directement lié à la prévention de l’hyperconnexion : sans cadre clair, le salarié peut avoir le sentiment de devoir rester disponible en permanence, y compris en dehors de ses horaires habituels.

Le télétravailleur conserve également les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cette égalité de droits doit être concrète : accès aux informations, participation aux réunions, accès à la formation, visibilité du travail réalisé, maintien du lien avec le collectif et absence d’exclusion des échanges informels importants.

« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. »
(Article L.1222-9 du Code du travail)

L’employeur a aussi des obligations spécifiques à l’égard du salarié en télétravail. Il doit notamment l’informer des restrictions d’usage des équipements ou outils informatiques, lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses compétences, et organiser un entretien annuel sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

« L’employeur doit « organiser chaque année un entretien » portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. ».
(Article L.1222-10 du Code du travail)

Cet entretien est un point d’appui essentiel pour prévenir les RPS. Il permet d’aborder la charge réelle, les difficultés de coordination, le sentiment d’isolement, les horaires, l’usage des outils numériques et les ajustements nécessaires.

La question du droit à la déconnexion complète ce cadre. En télétravail, les outils numériques deviennent souvent le principal lien avec l’entreprise. Ils peuvent soutenir le collectif, mais aussi créer une sollicitation permanente. Le Code du travail impose donc d’organiser les modalités du droit à la déconnexion et de réguler l’usage des outils numériques.

« La négociation porte aussi sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ».
(Article L.2242-17 du Code du travail)

Ainsi, les obligations de l’employeur imposent d’encadrer le télétravail, d’évaluer ses effets sur la santé, de réguler la charge, de fixer des règles de contact, de préserver le droit à la déconnexion, de maintenir l’égalité de droits et d’organiser un suivi régulier des conditions d’activité. L’objectif est de garantir que le travail à distance reste compatible avec la santé, la sécurité et le maintien du collectif.

Télétravail et DUERP

Le télétravail doit être intégré à la démarche globale de prévention des risques professionnels. Il s’agit d’une modalité de travail qui peut modifier les conditions réelles d’activité. L’INRS rappelle explicitement que le télétravail doit être inclus dans la prévention conduite par l’entreprise et que les mesures peuvent porter sur l’organisation du travail, la formation, l’information de l’encadrement et des salariés, ainsi que l’aménagement des postes de télétravail.

Cette intégration dans le DUERP découle directement du Code du travail. L’employeur doit prendre en compte les risques liés à l’organisation du travail, ce qui inclut les effets possibles du télétravail sur la charge, les échanges professionnels, l’isolement, l’hyperconnexion ou la coordination entre salariés présents sur site et salariés à distance.

« L’employeur […] évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris […] dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. »
(Article L.4121-3 du Code du travail)

Le DUERP doit permettre d’identifier ce que cette organisation change concrètement dans le travail quotidien. Un salarié qui travaille deux ou trois jours par semaine à distance n’est pas exposé exactement aux mêmes contraintes qu’un salarié toujours présent sur site. Il peut être davantage confronté à une perte d’informations informelles, à une difficulté à solliciter rapidement son manager, à une multiplication des réunions en visioconférence, à une tendance à prolonger sa journée ou à un brouillage entre temps professionnel et temps personnel.

« Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. »
(Article L.4121-3-1 du Code du travail)

Cette traçabilité permet d’éviter que les difficultés restent invisibles ou traitées au cas par cas, uniquement lorsqu’un salarié exprime une souffrance. L’entreprise peut par exemple analyser la fréquence du télétravail, les modalités de contact avec le manager, les règles de réunion, les plages horaires de disponibilité, la charge réelle, l’accès aux informations, les temps de pause, les conditions matérielles de travail à domicile ou encore l’intégration des nouveaux arrivants. L’objectif n’est pas de contrôler le domicile du salarié, mais d’évaluer les conditions d’organisation du travail à distance.

Le DUERP doit également être pensé par unité de travail. Cela signifie que l’analyse ne sera pas forcément la même pour un service administratif, une équipe commerciale, des fonctions supports, des cadres de santé ou une équipe de coordination. Dans certaines situations, le risque principal pourra être l’isolement. Dans d’autres, il pourra s’agir d’une surcharge numérique, d’une difficulté à prioriser les demandes, d’une perte de lien avec le collectif ou d’une fragilisation du dialogue avec les représentants du personnel.

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs […]. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. »
(Article R.4121-1 du Code du travail)

Cette analyse doit enfin déboucher sur des mesures concrètes. Le DUERP doit nourrir un plan d’action : clarification des règles de contact, régulation de la charge, limitation des réunions inutiles, droit à la déconnexion, temps collectifs utiles, suivi des salariés les plus exposés, formation des managers au management à distance et repérage des signaux faibles. Pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, les résultats de l’évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention et pour les entreprises de moins de cinquante salariés, ils débouchent sur des actions de prévention consignées dans le DUERP.

La mission du document est de comprendre comment le télétravail transforme le travail, les relations professionnelles et la santé des salariés. Bien utilisé, le DUERP devient alors un outil de pilotage : il permet d’objectiver les risques, de prioriser les actions et d’ajuster l’organisation avant que l’isolement, la surcharge ou l’hyperconnexion ne deviennent des atteintes à la santé.

Prévenir l’isolement sans surcontrôler

Prévenir l’isolement ne signifie pas multiplier les réunions ou surveiller davantage l’activité. Une organisation saturée de visios, de messages et de demandes de reporting peut même renforcer la fatigue, la pression et le sentiment d’être contrôlé en permanence.

La première réponse consiste à clarifier le cadre du télétravail. Le salarié doit savoir quand il peut être contacté, par quels canaux, pour quels types de sujets et dans quels délais raisonnables. Cette clarification protège à la fois l’efficacité collective et le droit au repos. Le droit à la déconnexion vise justement à réguler l’usage des outils numériques professionnels afin de garantir le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle.

La prévention passe aussi par une meilleure régulation de la charge. À distance, la charge réelle devient parfois moins visible. Le manager doit donc créer des temps d’échange réguliers sur les priorités, les blocages, les délais et les ressources disponibles.

Il est également essentiel de maintenir des temps collectifs utiles. Ces temps doivent permettre aux salariés d’échanger sur le travail réel, de partager leurs difficultés, de coordonner les priorités et de conserver un sentiment d’appartenance.

Enfin, la prévention suppose de rester attentif aux signaux faibles. Un retrait progressif, une baisse de participation, une irritabilité inhabituelle, des connexions tardives répétées, une perte d’initiative ou une fatigue persistante peuvent indiquer une difficulté. Le rôle du manager n’est pas de poser un diagnostic, mais d’ouvrir un dialogue professionnel et d’orienter vers les bons relais lorsque cela est nécessaire.

Former les managers

Le manager joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux liés au télétravail. Sans se substituer aux professionnels de santé ou aux acteurs de la prévention, il est souvent le premier à pouvoir observer une évolution dans la charge de travail, la participation au collectif, la motivation ou l’état de fatigue d’un collaborateur. Encore faut-il qu’il dispose de repères clairs et d’outils adaptés pour intervenir avec justesse.

Chez Sauve Performance, notre formation Prévenir, repérer et agir sur les Risques Psychosociaux accompagne les managers, chefs d’équipe, cadres de santé, responsables de service, dirigeants et membres de comités de direction dans cette démarche. Pendant deux jours, soit 14 heures de formation, nous leur permettons de mieux comprendre les mécanismes des RPS, leurs causes organisationnelles et leurs conséquences possibles sur la santé des salariés comme sur le fonctionnement des équipes.

Notre approche repose notamment sur la grille FRAt – Facteurs, Risques, Atteintes. Elle aide les participants à distinguer ce qui, dans l’organisation du travail, peut exposer les salariés, les risques qui peuvent en découler et les atteintes susceptibles d’apparaître. Cette lecture structurée évite de réduire une situation d’isolement, de surcharge ou d’épuisement à une fragilité individuelle.

Dans le cadre du télétravail, notre formation permet ainsi d’interroger concrètement la circulation de l’information, la régulation de la charge, les modalités de contact, le droit à la déconnexion, l’intégration des nouveaux collaborateurs et le maintien du lien collectif. Les participants apprennent également à repérer les signaux faibles, à qualifier une situation à risque, à ouvrir un dialogue professionnel et à mobiliser les relais internes ou externes appropriés.

Notre pédagogie alterne apports structurés, études de cas, mises en situation, analyses de situations professionnelles réelles et échanges de pratiques. Nous mettons à disposition des participants des outils directement mobilisables, comme des grilles d’analyse, des check-lists de repérage et des modèles de plans d’action.

L’objectif est de repartir avec des repères concrets pour réguler la charge, clarifier les priorités, sécuriser le dialogue professionnel et construire un plan d’action adapté aux réalités de leur équipe.

FAQ | RPS et télétravail

Les RPS liés au télétravail doivent-ils être intégrés au DUERP ?
Oui. Lorsque le télétravail modifie les conditions de travail, ses effets doivent être intégrés à l’évaluation des risques professionnels. Cela peut concerner l’isolement, la charge de travail, l’hyperconnexion, l’aménagement du poste, la perte de lien collectif ou les difficultés de coordination.

L’employeur doit-il organiser un entretien avec un salarié en télétravail ?
Oui. Le Code du travail prévoit un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. Cet entretien permet d’identifier les difficultés éventuelles, d’ajuster l’organisation et de prévenir les situations à risque.

Comment repérer l’isolement d’un salarié en télétravail ?
L’isolement peut se manifester par un retrait progressif, une baisse de participation, une fatigue accrue, une perte d’initiative, des difficultés à obtenir les bonnes informations ou une diminution du sentiment d’appartenance. Le repérage repose sur l’observation, le dialogue et des points réguliers sur le travail réel.

Le télétravail augmente-t-il forcément les risques psychosociaux ?
Non. Le télétravail n’augmente pas automatiquement les RPS. Tout dépend de son organisation, de sa fréquence, du niveau de soutien managérial, de la charge de travail, des règles de communication et de la possibilité de préserver des temps de repos.

Comment prévenir l’hyperconnexion en télétravail ?
La prévention de l’hyperconnexion passe par des plages horaires de contact clairement définies, une régulation des sollicitations numériques, une limitation des réunions inutiles, une vigilance sur les messages envoyés hors temps de travail et une culture managériale respectueuse du droit à la déconnexion.

Conclusion

Le télétravail peut améliorer l’organisation du travail, mais il peut aussi renforcer certains risques psychosociaux lorsqu’il est mal encadré. L’isolement, l’hyperconnexion, la surcharge mentale et la perte de lien collectif doivent être considérés comme de véritables sujets de prévention.

Pour l’employeur, la réponse passe par l’évaluation des risques, leur intégration au DUERP, la régulation de la charge, le maintien du dialogue professionnel et la formation des managers. L’objectif n’est pas de contrôler davantage les salariés à distance, mais de construire une organisation plus claire, plus soutenante et plus durable.

Nous accompagnons les établissements de santé, les structures sociales et médico-sociales ainsi que les entreprises dans la mise en place de formations concrètes, humaines et adaptées aux réalités du terrain. Pour former vos managers à la prévention des RPS, vous pouvez demander un devis ou contacter l’équipe Sauve Performance afin de construire une action adaptée à vos enjeux.

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