RPS : Détecter la souffrance au travail : La méthode concrète pour agir sans dépasser son rôle

Stress chronique, tensions internes, perte de sens ou encore burn-out : les risques psychosociaux (RPS) s’imposent aujourd’hui comme un enjeu central dans les organisations et entreprises, en particulier dans les secteurs de la santé et du médico-social. Sur le terrain, ces situations ne relèvent plus de cas isolés. Elles s’inscrivent dans des dynamiques de travail de plus en plus exigeantes, où la charge mentale peut rapidement dépasser les capacités d’adaptation des individus.

Les données disponibles confirment cette tendance. Le stress chronique concernerait près d’un professionnel de santé sur deux (enquête Qualisocial), avec des conséquences directes sur la qualité de vie au travail et la performance globale.

Dans ce contexte, comment détecter la souffrance au travail de manière juste, sans sortir de son rôle professionnel ?

Dans cet article, nous proposerons une lecture claire et opérationnelle du sujet. Nous explorerons le cadre réglementaire, les observations terrain et les pratiques issues de la prévention pour donner une méthode concrète, applicable au quotidien.

A ce titre, Sauve Performance propose plusieurs formations de prévention en santé au travail et plus particulièrement, une formation dédiée à la prévention des RPS.

Comprendre les risques psychosociaux et la souffrance au travail

Les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des situations de travail susceptibles d’altérer la santé mentale, physique ou sociale des salariés.

Ils recouvrent principalement trois grandes catégories de risques :

• Le stress professionnel, lié notamment à une surcharge de travail, un manque de moyens ou d’autonomie.
• Les violences internes, comme le harcèlement, les conflits ou les comportements irrespectueux.
• Les violences externes, provenant de personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers), telles que les tensions, insultes ou agressions.

Parmi ces trois catégories, le stress professionnel reste le plus fréquent. Il survient lorsque l’individu perçoit un déséquilibre entre les contraintes de son environnement et les ressources pour y faire face. La souffrance au travail ne dépendant en effet pas uniquement de la charge objective, mais aussi du ressenti du salarié, du contexte et du niveau de soutien dont il bénéficie.

Ces RPS sont favorisés par des facteurs de risques, définis par le Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux. Ils se structurent autour de six grandes dimensions :

• L’intensité et le temps de travail
• Les exigences émotionnelles
• L’autonomie et les marges de manœuvre
• Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail
• Les conflits de valeur
• L’insécurité de la situation de travail

Ces facteurs permettent d’analyser concrètement les situations professionnelles et d’identifier les causes des RPS. Cette approche est synthétisée dans la définition de référence issue du rapport Gollac.

« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »
Définition des RPS, rapport Gollac

Contrairement à d’autres risques professionnels, les RPS ne sont pas immédiatement visibles. Ils s’inscrivent dans des dynamiques organisationnelles et relationnelles, ce qui rend leur détection plus complexe et nécessite une analyse du travail réel, au-delà des seuls symptômes.

Dans la pratique, les RPS s’installent le plus souvent de manière progressive. Ils se traduisent par une dégradation lente des conditions de travail, une perte de repères ou un isolement croissant. Cette évolution insidieuse rend leur identification difficile et souligne l’importance d’une vigilance partagée au sein des équipes, afin d’intervenir avant que la situation ne se dégrade durablement.

La situation des risques psychosociaux en France aujourd’hui

Les risques psychosociaux constituent aujourd’hui un enjeu majeur de santé publique en France. On constate notamment une progression des troubles liés au travail.

Le Baromètre 2024 de Santé publique France révèle ainsi que plus d’un salarié sur six déclare avoir ressenti un trouble anxieux au cours des douze derniers mois, traduisant une dégradation significative de la santé mentale dans la population active.

Cette tendance est confirmée par plusieurs études sectorielles : près de 40% des salariés se déclarent en situation de détresse psychologique, tandis que le stress chronique concernerait environ un salarié sur deux. Au-delà de l’impact humain, ces chiffres révèlent un enjeu organisationnel majeur : absentéisme en hausse, désengagement, turnover et perte de performance.

Les RPS ne sont donc plus des situations isolées, mais bien un phénomène structurel qui touche l’ensemble des secteurs d’activité, renforçant la nécessité pour les entreprises d’intégrer la santé mentale dans leur stratégie de prévention et de management.

Le cadre légal des RPS : une responsabilité collective encadrée

La prévention des risques psychosociaux ne relève pas uniquement d’une démarche volontaire. Elle s’inscrit dans une obligation légale clairement définie.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (…) L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L4121-1 – Code du travail

Cette obligation implique concrètement l’évaluation des risques, leur intégration dans le Document Unique (DUERP). Ce document regroupe l’ensemble des risques identifiés, leur niveau de gravité et leur fréquence d’exposition, afin de les hiérarchiser et de définir des actions adaptées. Il doit notamment contenir un inventaire des dangers, une analyse des risques par unité de travail et une liste des actions de prévention mises en place. L’entreprise doit régulièrement le mettre à jour, notamment en cas de modification des conditions de travail, pour garantir une prévention continue.

Cette démarche s’inscrit dans le respect des principes généraux de prévention définis par le Code du travail, qui imposent notamment d’éviter les risques, de les combattre à la source et d’adapter le travail. Elle vise à intégrer la prévention dès la conception des activités, pour éviter tout incident futur.

Sur cette base, l’employeur doit mettre en œuvre des actions concrètes de prévention. Celles-ci peuvent être techniques (aménagement des postes, équipements), organisationnelles (réorganisation du travail, réduction des expositions) ou humaines (formation, sensibilisation). L’objectif est de réduire les risques à la source et d’améliorer durablement les conditions de travail.

Enfin, cette obligation inclut un volet essentiel : l’information et la formation des salariés. L’entreprise doit les sensibiliser aux risques liés à leur activité et les former aux bonnes pratiques. L’objectif étant de devenir acteurs de leur propre sécurité. Cette implication collective est au cœur de la prévention, permettant d’installer une véritable culture de la sécurité en entreprise.

Si le DUERP est un document essentiel pour la sécurité des salariés, il est cependant essentiel de souligner que si l’employeur porte la responsabilité juridique, les collaborateurs, eux, participent aussi à la détection et à la remontée d’informations par rapport aux risques. Leur rôle est celui d’un observateur attentif et d’un relais, et non d’un professionnel de santé ou d’un décideur. Cette distinction est fondamentale pour éviter les dangers.

Retrouvez plus d’informations encore dans cet article sur les obligations légales de l’employeur au niveau de la prévention des RPS.

Identifier les signaux faibles : une vigilance quotidienne

La souffrance au travail se manifeste rarement par des situations visibles ou soudaines. Elle s’installe le plus souvent de manière progressive, à travers des signaux faibles qui peuvent être facilement minimisés. Il est très important de savoir repérer ces signaux chez un salarié au sein d’une équipe : comprendre quand la situation se dégrade au travail pour soi ou pour un(e) collègue.

Les premiers signaux apparaissent généralement au niveau individuel. Des changements de comportement peuvent être observés : retrait progressif, irritabilité, perte d’implication ou augmentation des tensions avec les collègues. Ces signaux ne sont pas toujours visibles immédiatement. Ils s’installent progressivement dans le quotidien des équipes et peuvent passer inaperçus s’ils ne sont pas activement observés.

À ces signaux comportementaux s’ajoutent des manifestations physiques et cognitives, souvent liées à un stress prolongé : fatigue persistante, troubles du sommeil, difficultés de concentration ou multiplication des erreurs. Ces symptômes traduisent un déséquilibre durable entre les exigences professionnelles et les ressources disponibles pour y faire face, tel que défini par l’INRS.

Ces évolutions ne doivent pas être interprétées de manière isolée, mais replacées dans le contexte du travail et les conditions de celui-ci. Elles résultent à la fois de facteurs liés à l’organisation du travail (charge, autonomie, moyens) et de facteurs relationnels (conflits, violences internes ou externes). Leur détection repose donc sur une observation continue des situations de travail.

Dans cette logique, il est essentiel d’adopter une lecture structurée des situations de travail, permettant de relier les observations du terrain (comportements, symptômes) à leurs causes organisationnelles. Cette approche vise à dépasser une analyse centrée uniquement sur l’individu, pour comprendre les mécanismes à l’origine des difficultés et orienter des actions de prévention adaptées.

Le rôle du manager est alors central. Il doit développer une vigilance active au quotidien, en observant les situations de travail et en dialoguant avec les équipes. Cette posture permet de détecter les évolutions, d’anticiper les tensions et d’intervenir avant que les situations ne se dégradent.

Identifier les signaux faibles, ce n’est donc pas seulement observer des comportements. C’est être capable de relier ces observations à des causes organisationnelles, afin de mettre en place des actions de prévention. Cette capacité d’analyse sécurise les équipes, améliore les conditions de travail et renforce la performance collective sur le long terme.

Agir sans dépasser son rôle : une méthode concrète

Repérer des signaux faibles est la première étape et agir de manière appropriée en est la seconde. Pour un manager ou un encadrant, la difficulté réside souvent dans un équilibre délicat : intervenir suffisamment tôt pour prévenir une dégradation, sans pour autant se substituer aux professionnels compétents (RH, médecine du travail, psychologue).

La première action consiste donc à observer la situation. Noter les faits observables : retards répétés, erreurs inhabituelles, baisse d’engagement, tensions dans l’équipe. Cette approche factuelle permet d’éviter les jugements et de garder une posture professionnelle.

Vient ensuite le temps du dialogue. Le manager doit créer un espace d’échange, sans exercer de pression, en se concentrant sur les conditions de travail. L’objectif est de comprendre ce qui se joue dans l’activité : charge de travail, priorités, marges de manœuvre, relations professionnelles. Cette étape est essentielle pour identifier les causes organisationnelles plutôt que de se focaliser uniquement sur les symptômes.

À partir de ces éléments, il est possible d’agir à son niveau : clarification des objectifs, réorganisation des tâches, ajustement de la charge de travail ou amélioration de la communication au sein de l’équipe. Ces actions relèvent de la prévention primaire, c’est-à-dire agir sur les causes du problème plutôt que sur ses conséquences.

Cependant, certaines situations dépassent le périmètre du manager. Lorsque des signes de souffrance persistante apparaissent (isolement, détresse, conflits graves), il est indispensable de mobiliser les bons relais : ressources humaines, service de prévention et de santé au travail, représentants du personnel. Cette orientation fait partie intégrante du rôle de manager et contribue à sécuriser à la fois le salarié et l’organisation.

Se former à la prévention des RPS

Malgré de bonnes intentions, certaines pratiques peuvent aggraver les situations de souffrance au travail. Une intervention maladroite ou une mauvaise lecture des signaux peuvent accentuer les tensions au lieu de les réguler. Aussi, il est primordial pour tout manager de se former à la prévention des RPS en amont.

En effet, la capacité à détecter et à gérer les risques psychosociaux ne s’improvise pas. Elle repose sur des compétences spécifiques, qui peuvent être développées par la formation. Celle-ci permet d’acquérir des repères, des outils et une posture adaptée, tout en sécurisant les pratiques.

La formation Prévenir, repérer et agir sur les Risques Psychosociaux (RPS), proposée par Sauve Performance s’inscrit précisément dans cette logique. Elle s’appuie notamment sur une approche structurée d’analyse des situations de travail (modèle FRAt), permettant de distinguer les causes organisationnelles, les situations à risque et leurs impacts sur les salariés et les équipes. Elle aide les managers à analyser des situations réelles, repérer les signaux et prioriser des actions de prévention pertinentes.

Notre approche pédagogique est résolument tournée vers le terrain : études de cas, mises en situation, outils d’analyse et construction de plans d’action. Notre méthode permet ainsi aux participants de repartir avec des solutions directement applicables dans leur environnement professionnel. L’objectif n’est pas seulement de comprendre les RPS, mais de savoir agir concrètement au quotidien.

Chez Sauve Performance, cette démarche s’inscrit dans une vision plus globale, centrée sur le CARE, ou le « prendre soin ». Cette philosophie vise à intégrer pleinement la dimension humaine dans les pratiques professionnelles, en valorisant l’écoute, l’adaptation et le respect des individus. Elle permet de concilier performance et qualité de vie au travail, en construisant des organisations plus robustes et durables.

Conclusion

La détection de la souffrance au travail constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les organisations, dans un contexte où les risques psychosociaux se développent de manière progressive et souvent invisible. Elle repose sur une vigilance quotidienne, une capacité à identifier les signaux faibles et une compréhension des mécanismes à l’œuvre dans les situations de travail.

Mais observer ne suffit pas, encore faut-il savoir agir avec justesse, en adoptant une posture professionnelle adaptée, centrée sur le travail, sans dépasser son rôle. C’est cette capacité à trouver le bon équilibre entre intervention et orientation qui permet de prévenir les situations à risque.

Dans ce cadre, la formation permet d’acquérir des repères, des outils et une méthode pour analyser les situations. Elle permet d’agir de manière pertinente et contribuer à une dynamique collective de prévention.

En effet, la prévention des RPS s’inscrit dans une culture partagée du “prendre soin”. Chaque acteur y devient un maillon essentiel de la sécurité, du bien-être et de la performance durable de l’organisation.

Pour structurer concrètement votre démarche de prévention, découvrez la formation “Prévenir, repérer et agir sur les Risques Psychosociaux (RPS)” proposée par Sauve Performance, conçue pour outiller les managers avec des méthodes directement applicables sur le terrain.