Comment respecter son obligation légale d’intégrer les RPS au DUERP ?

Stress chronique, tensions d’équipe, surcharge mentale, perte de sens, violences internes ou épuisement professionnel : les risques psychosociaux font partie des risques professionnels à évaluer dans l’entreprise. Ils ne doivent donc pas rester en dehors du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). 

Pourtant, beaucoup d’employeurs se demandent encore comment les intégrer concrètement. Faut-il créer une rubrique à part ? Qui doit participer à l’évaluation ? Comment passer d’un ressenti individuel à une action de prévention collective ? 

Dans cet article, nous reviendrons sur les raisons pour lesquelles les RPS doivent être intégrés au DUERP, sur le cadre légal des RPS, la méthode recommandée pour identifier les RPS, comment les évaluer dans le DUERP, construire le plan d’action, mettre à jour le DUERP et former les équipes à la démarche de prévention.

Pourquoi les RPS doivent-ils être intégrés au DUERP ? 

Le DUERP, ou Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, est le document dans lequel l’employeur formalise les résultats de son évaluation des risques. Il permet d’identifier les dangers auxquels les salariés peuvent être exposés, d’évaluer leur niveau de risque et de prévoir des mesures de prévention adaptées.

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
(Code du travail – Article L.4121-3)

Cette évaluation concerne l’ensemble des risques professionnels. Le DUERP doit donc intégrer les risques physiques, chimiques, biologiques ou ergonomiques, mais aussi les risques psychosociaux, dès lors qu’ils peuvent affecter la santé physique ou mentale des salariés.

Les RPS regroupent notamment les situations de stress intense ou chronique, les violences internes, les violences externes, les conflits, le harcèlement moral ou sexuel, les tensions liées à l’organisation du travail ou encore les situations d’épuisement professionnel.

Leur particularité est qu’ils sont souvent moins visibles qu’un risque matériel. Une machine dangereuse se voit quand une surcharge durable, une injonction contradictoire ou une perte d’autonomie se détectent moins facilement. Pourtant, leurs conséquences peuvent être lourdes sur la santé mentale, le collectif de travail et la qualité du service rendu.

L’INRS rappelle que l’évaluation des RPS vise précisément à les intégrer au DUERP et à mettre en place des mesures de prévention adaptées. L’organisme indique aussi qu’il n’existe pas de solution unique, car les facteurs de risques varient selon les entreprises, les métiers et les situations de travail.

Que dit la loi sur le DUERP et les risques psychosociaux ?

Le DUERP est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. L’employeur doit recenser les risques présents dans l’entreprise, les évaluer, puis consigner les résultats dans le document unique. Cette démarche s’inscrit dans son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.  

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.  
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. 
(Code du Travail – Article R4121-1)

Les risques psychosociaux sont donc concernés, car ils touchent directement à la santé physique et mentale des salariés. Ils doivent être évalués au même titre que les autres risques professionnels. 

Concrètement, le DUERP doit contenir l’inventaire des dangers et le résultat de l’évaluation des risques identifiés dans l’entreprise. Il doit aussi intégrer les actions de prévention et de protection prévues pour les salariés. L’entreprise doit formaliser l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et préciser un plan d’actions et les moyens à mettre en œuvre.  

Il est important de noter que ne pas intégrer les RPS au DUERP peut fragiliser l’entreprise en cas d’accident, de maladie professionnelle, de contentieux ou de signalement lié à la santé mentale au travail.

En effet, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé a le caractère de la faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’ils n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, selon une jurisprudence , reprise par le Code de la Sécurité Sociale.

Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.
(Code de la Sécurité Sociale – Article L452-1)

Comment identifier les RPS dans les situations de travail ?

La première erreur consiste à inscrire des formulations trop générales dans le DUERP, comme “stress au travail”, “mauvaise ambiance” ou “problèmes de communication”. Ces expressions peuvent être réelles, mais elles ne suffisent pas pour construire une prévention efficace. 

L’évaluation des RPS doit partir du travail réel. Il faut comprendre dans quelles situations concrètes les salariés se retrouvent en difficulté, en tension ou en impasse. Le réseau Anact-Aract recommande notamment une approche par “situation-problème”, c’est-à-dire une situation précise, située dans un temps, un lieu, une activité et un contexte professionnel.  

Par exemple, il ne s’agit pas seulement d’écrire “charge de travail excessive”. Il faut analyser ce qui crée cette surcharge. Cela peut être une réorganisation mal accompagnée, une absence de remplacement, une multiplication des urgences, des consignes contradictoires, un manque d’outils adaptés ou une difficulté à arbitrer les priorités.

Cette approche permet d’éviter deux écueils majeurs dans l’évaluation des RPS. 
Le premier consiste à individualiser le problème, en ramenant la difficulté à la personne elle-même, comme si le salarié “ne savait pas gérer son stress”. Cette lecture est réductrice et empêche d’agir sur les véritables causes organisationnelles. 
Le second écueil est l’inverse : rester sur des constats trop généraux, comme “mauvaise ambiance” ou “tension dans l’équipe”, sans analyser précisément les situations de travail qui les produisent. Dans ce cas, l’entreprise identifie un symptôme, mais ne dispose d’aucun levier d’action concret. 

Dans une structure de santé, médico-sociale ou de service, cette analyse est particulièrement importante. Les équipes peuvent être exposées à des contraintes fortes : rythme soutenu, charge émotionnelle, contact avec la souffrance, exigences de qualité, tensions avec les usagers, manque de temps ou difficultés de coordination. 

L’objectif n’est donc pas de rechercher des responsables individuels. Il s’agit de comprendre comment l’organisation, les moyens disponibles, les relations de travail et les exigences du métier peuvent générer des situations à risque.

Comment évaluer les RPS dans le document unique ?

Une fois les situations identifiées, l’entreprise doit les évaluer. Cette étape permet de hiérarchiser les risques et de prioriser les actions. 

L’évaluation doit être réalisée par unité de travail. Une unité de travail peut correspondre à un service, une équipe, un métier, une activité ou un groupe de salariés exposés à des situations comparables. L’important est de choisir un découpage utile pour analyser les risques réels. 

Pour chaque situation à risque, l’entreprise peut examiner plusieurs dimensions : les causes identifiées, les salariés concernés, les conséquences possibles, les ressources existantes, les actions déjà engagées et le niveau de priorité. 

Les critères utilisés doivent être adaptés aux RPS. Pour un risque matériel, on raisonne souvent en fréquence d’exposition et gravité du dommage. Pour les RPS, il faut également tenir compte des effets sur les individus, sur le collectif et sur le travail lui-même. Une situation peut dégrader la santé d’un salarié, mais aussi fragiliser une équipe, créer du turnover, altérer la qualité du service ou augmenter les erreurs. 

L’Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) recommande d’évaluer l’impact des situations à risques psychosociaux en croisant plusieurs dimensions : les causes identifiées, les conséquences observées ou potentielles, les caractéristiques des populations exposées, ainsi que des critères de priorisation adaptés au DUERP existant. 

L’évaluation peut donc prendre la forme d’un tableau intégré au DUERP, avec une ligne par situation à risque. Cette ligne peut préciser l’unité de travail concernée, la situation caractéristique, les facteurs de risques, les conséquences observées ou possibles, les mesures existantes, le niveau de priorité et les actions à mettre en place. 

L’important est de produire un document exploitable. Un DUERP efficace doit permettre à un employeur, à un encadrant, à un représentant du personnel ou à un service de prévention de comprendre rapidement les risques identifiés et les actions prévues.

Comment construire un plan d’action RPS ? 

Intégrer les risques psychosociaux au DUERP ne suffit pas. L’évaluation ne prend réellement sens que lorsqu’elle débouche sur des actions concrètes, visibles et suivies dans le temps. Sans cela, la démarche reste formelle et sans impact sur le travail réel. 

Un plan d’action efficace repose d’abord sur un principe clé : agir en priorité sur les causes organisationnelles des situations à risque. La prévention primaire constitue donc le point de départ. Il s’agit d’intervenir directement sur les conditions de travail qui génèrent des tensions. Elle nécessite souvent une révision de la répartition des tâches, une clarification des priorités ou un ajustement des délais. De la même manière, des tensions liées à des consignes contradictoires impliquent généralement un travail sur la coordination managériale. L’objectif est de supprimer ou de réduire les facteurs de risque à la source. 

Dans la pratique, cette logique change profondément la manière d’agir. Pour l’exemple d’une équipe confrontée à une multiplication des urgences et à un sentiment de pression permanente. Une réponse classique pourrait consister à proposer une formation à la gestion du stress. Une approche RPS structurée conduira plutôt à analyser l’origine des urgences. Sont-elles liées à une mauvaise planification, à un manque de ressources ? Les actions mises en place viseront alors à réguler ces flux, à clarifier les règles de priorisation ou à sécuriser les temps de travail. C’est cette transformation du travail réel qui permet de réduire durablement le risque. 

La prévention secondaire vient ensuite compléter ce travail lorsque certaines situations sont déjà présentes. Elle vise à donner aux managers et aux équipes des repères pour mieux faire face aux difficultés du quotidien. Cela peut passer par la formation des encadrants à la régulation des tensions, par la mise en place de temps d’échange sur le travail ou par le développement de compétences relationnelles. Ces actions permettent d’améliorer la gestion des situations, mais elles ne doivent jamais remplacer un travail sur les causes organisationnelles. 

Enfin, la prévention tertiaire intervient lorsque les conséquences sont déjà visibles. Il s’agit alors d’accompagner les salariés en difficulté, de gérer des situations dégradées ou de sécuriser les retours au travail après un arrêt. Cette phase est indispensable, mais elle ne doit pas devenir la seule réponse de l’entreprise aux RPS. Un plan d’action efficace articule ces trois niveaux sans se limiter à des mesures curatives. 

Pour être réellement opérationnel, le plan d’action doit être structuré de manière précise. Chaque mesure doit correspondre à une situation identifiée et décrire concrètement ce qui va changer dans le travail. Il est nécessaire de désigner un responsable, de fixer un délai de mise en œuvre réaliste et de prévoir les moyens adaptés. Le suivi repose sur des indicateurs simples et liés aux situations analysées, comme l’évolution du nombre d’urgences non planifiées, la qualité des échanges en équipe ou le ressenti des salariés sur leur charge de travail. Sans ce niveau de précision, les actions restent souvent au stade d’intention.

Quand mettre à jour le DUERP ?

Le DUERP doit vivre dans le temps. Il ne doit pas être rédigé une fois puis oublié dans un dossier partagé. 

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, la mise à jour du DUERP est réalisée au moins chaque année. Elle est aussi nécessaire lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ainsi que lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour reste obligatoire lorsqu’une décision d’aménagement modifie les conditions de travail ou lorsqu’une information nouvelle apparaît sur un risque dans une unité de travail.

Dans le cas des RPS, plusieurs événements peuvent justifier une mise à jour. Une réorganisation, un changement d’outil, une hausse de l’absentéisme, une alerte du CSE, un signalement, un conflit récurrent, un accident grave, une situation de harcèlement ou un changement important de charge peuvent révéler de nouveaux facteurs de risques.

Mettre à jour le DUERP ne signifie pas recommencer toute la démarche à zéro. Il s’agit plutôt d’actualiser l’analyse, de vérifier si les actions engagées produisent leurs effets et d’intégrer les nouvelles situations à risque. Les RPS évoluent avec l’organisation, les équipes, les contraintes économiques, les outils, les effectifs et les modes de management. Le DUERP doit donc rester connecté à la réalité du terrain.

Pourquoi former les équipes à la prévention des RPS ?

L’intégration des RPS au DUERP suppose une méthode. Elle demande aussi un langage commun entre direction, encadrement, salariés, représentants du personnel et acteurs de la prévention. 

Former les équipes permet d’éviter les confusions. Les RPS ne se limitent pas au stress individuel. Ils ne relèvent pas uniquement de la psychologie personnelle. La formation aide également les managers et les référents internes à mieux repérer les signaux faibles. Un changement de comportement, une fatigue inhabituelle, des tensions répétées, une perte d’engagement ou un isolement peuvent être des indicateurs à prendre au sérieux. 

Chez Sauve Performance, ces enjeux se traduisent par des formations directement ancrées dans les réalités du terrain. Nous accompagnons les équipes à travers des modules dédiés à la gestion du stress, à la prévention des risques psychosociaux, à la communication professionnelle et à l’accompagnement des situations sensibles. 

L’objectif est de structurer une véritable culture de prévention. Nos formations permettent aux professionnels d’identifier les situations à risque, de comprendre leurs mécanismes et d’agir de manière adaptée dans leur quotidien. 

En intégrant les principes du CARE, nous plaçons l’humain au cœur de la démarche. Cela signifie développer des pratiques à la fois rigoureuses, concrètes et bienveillantes, capables de renforcer durablement la qualité de vie au travail et la sécurité des équipes.

FAQ : DUERP et risques psychosociaux 

Les RPS sont-ils obligatoires dans le DUERP ? 
Oui. Les risques psychosociaux font partie des risques professionnels pouvant affecter la santé physique et mentale des salariés. Ils doivent donc être évalués et intégrés au DUERP lorsque les salariés y sont exposés. 

Qui doit intégrer les RPS au document unique ? 
La responsabilité revient à l’employeur. Toutefois, l’évaluation gagne en qualité lorsqu’elle associe les salariés, les représentants du personnel, le CSE lorsqu’il existe, le service de prévention et de santé au travail, l’encadrement et les acteurs internes de prévention. 

Comment formuler un RPS dans le DUERP ? 
Il vaut mieux éviter les formulations trop générales comme “stress” ou “mauvaise ambiance”. Une formulation efficace décrit une situation de travail concrète, les facteurs de risques associés, les salariés concernés, les conséquences possibles et les mesures de prévention prévues. 

Quelle différence entre RPS et stress au travail ? 
Le stress est une manifestation possible des RPS, mais il ne résume pas tout. Les RPS incluent aussi les violences internes, les violences externes, le harcèlement, les conflits de valeurs, la surcharge, le manque d’autonomie ou encore les tensions liées à l’organisation du travail. 

Une petite entreprise doit-elle aussi intégrer les RPS au DUERP ? 
Oui. Le DUERP est obligatoire dès le premier salarié. L’INRS propose d’ailleurs l’outil “Faire le point RPS” pour aider les petites entreprises à identifier les facteurs de risques psychosociaux et à les intégrer au document unique.

Conclusion : faire du DUERP un outil réel de prévention 

Intégrer les RPS au DUERP est une obligation légale, mais c’est surtout une occasion de mieux comprendre le travail réel. Une démarche efficace ne se limite pas à cocher une case : elle identifie les situations à risque, mobilise les bons acteurs, hiérarchise les priorités et débouche sur un plan d’action concret. 

Sauve Performance accompagne les organisations dans cette logique de prévention, avec des formations ancrées dans le terrain, la santé au travail et l’approche CARE. Pour structurer votre démarche RPS, sensibiliser vos équipes ou renforcer vos pratiques de prévention, contactez notre équipe afin de construire une réponse adaptée à votre structure. 

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